DIE HERAUSFORDERUNG: PERSONALFINDUNG IN THAILAND

Warum Personalsuche in Thailand eine echte Herausforderung ist

Über 40 % der Unternehmen in Thailand klagen über ihre Probleme bei der Suche nach gut ausgebildeten und loyalem Personal. Besonders im Vertrieb und im Mittelmanagement stellt der in Thailand zunehmend beliebt Wechsel „im Jahresrhythmus“ ein reales Erfolgshindernis gerade für ausländisch geführte Unternehmen dar.

Die konservative asiatische Führungsvariante „Geh, tu was ich sage und frag mich, was du danach tun sollst“ kann mit häufigem Wechsel leben. Eigenverantwortlichkeit ist weniger gefragt. Die westliche Management-Philosophie gewährt mehr Freiheiten und verlangt mehr Ergebnisverantwortung von Mitarbeitern. Loyalität und Verbundenheit mit dem Unternehmen sind unverzichtbar.


Die deutsch-thailändische Personalvermittlung SANET CREATING CAREERS vermittelt seit Jahren Führungspersonal, Mittelmanagement und speziell Vertriebskräfte mit einer Quote von 85 % für langjährig und loyal im Unternehmen engagierte Mitarbeiter.


Alexander Alles, COO der Sanet Gruppe, beschreibt die Erfolgskomponenten:

  • Try & Error“: Die zuständige Personalagentur ist befasst mit der Einhaltung rechtlicher Regeln, betrieblichen Vereinbarungen, sozialem Umgang mit den Mitarbeitern, Arbeitsrechtsfragen und oft auch noch mit der Lohnabwicklung.Für die Personalbeschaffung ist oft weder Zeit, noch die ausreichende Erfahrung und Ausbildung für eine umfassende Bewertung und verlässliche Personalauswahl vorhanden. Zu sehr ist man zumeist in der lokalen Führungsstruktur „verhaftet“ und kann die Eignung für Eigenverantwortung kaum abprüfen.Das Ergebnis ist die Personalauswahl nach der Methode „Try & Error“.
  • Personalagenturen gibt es zu Hauf. Nach Auffassung der meisten HR Manager dürfen sie aber nichts kosten. Die Parole heißt oft „Bei der Personalsuche sparen wir, koste es, was es wolle!“ Es werden parallel mehrere Agenturen mit der Vermittlung von Kandidaten beauftragt. Nur die Agentur, deren Bewerber am Ende eingestellt wird, bekommt einen kaum nennenswerten Betrag. Der Rest geht leer aus.Das unterscheidet sich logischerweise nicht von der erstgenannten Methode „Try & Error“. Die Agenturen können und wollen ohne abschätzbare und angemessene Vergütung, nicht mehr tun, als einen Stapel an Bewerbungen aus ihrem „Datenstock“ an die HR-Abteilung mit dem Hinweis zu senden: „Such Dir mal aus, was Du möchtest“. Eine professionelle Vorauswahl und Qualifizierung ist Fehlanzeige. Beide Seiten sind Verlierer: Die Agentur verdient nichts und der Auftraggeber geht wieder nach Bauchgefühl vor.
  • Der Auswahlprozess: Entscheidend ist bei der Personalsuche der professionelle Ansatz für die Personalsuche. Sie beginnt damit, dass Auftraggeber und Agentur – geführt von Letzterer – exakt das Anforderungsprofil diskutieren und gemeinsam festlegen.Die wichtigsten Pflichten und Aufgaben müssen sehr konkret beschrieben werden. Hinzu kommen Nebenpflichten, an denen es später ansonsten zu Unmut kommen kann. Dann werden die notwendigen Skills, und zwar nicht nur Ausbildung und Erfahrung, sondern auch die „Soft-Skills“ und Charaktereigenschaften festgelegt. Sie zu bewerten ist die Herausforderung an die Agentur, die über die Nachhaltigkeit des Anstellungsverhältnisses entscheidet.Um gerade in Thailand mit seinen engen Familienstrukturen stabile Mitarbeiter zu bekommen, muss man Herkunft, Wohnort, familiäres Umfeld und Motivation ebenso in Betracht ziehen, wie die fachliche und charakterliche Eignung.Schließlich sind schon im Vorfeld die finanziellen und sozialen Rahmenbedingungen zu skizzieren. Kein Kandidat kann vernünftigerweise vorgeschlagen werden, wenn die Personalvermittler nicht zumindest „abklopfen“ kann, ob man sich auch wirtschaftlich treffen kann.
  • Attraktivität des Jobs: Faire Bezahlung ist eine Hygienefrage. Bezahlt man zu wenig, verliert man den Mitarbeiter. Bezahlt man zu viel, wir der Arbeitgeber schnell unzufrieden, wenn einmal etwas nicht gleich klappt. Und übrigens wird auch ein Mitarbeiter kritisch gegenüber dem Unternehmen, wenn er selbst empfindet, dass er nicht die gerechte Gegenleistung für sein Geld abliefert. Der Mensch kompensiert und sucht stets nach Rechtfertigungen.

Wichtiger ist es zu bewerten, ob der Mitarbeiter zum Team passt. Wer sich morgens auf Kollegen freut, befasst sich nicht so schnell mit Wechselgedanken. Wer Menschen um sich hat, die ihm „nicht liegen“, sucht nach Besserem.

Schließlich gilt es die „Ziele und Träume“ des Mitarbeiters zu erforschen. Wer keine Ziele hat, wird nie loyal und engagiert. Wer Ziele hat, die das Unternehmen eines Tages bieten könnte, arbeitet motiviert auf sie hin.

Im Ergebnis ist die Basis für Loyalität ganz einfach: Warum sollte jemand einen Job aufgeben, in dem er fair bezahlt wird, mit Kollegen zusammen ist, die er mag, und der ihm letztlich seinen persönlichen Zielen und Träumen näherbringt.

Und nun die gute und die schlechte Nachricht. Die schlechte ist (scheinbar), dass so eine Auswahl Geld kostet. Inclusive des Erfolgshonorars muss man mit 2-3 Monatsgehältern für so ausgewählten Kandidaten rechnen.

Die gute Nachricht aber ist, dass dies deutliche weniger Kosten sind als eine falsche Personalentscheidung. Alleine in der Probezeit kostet der falsche Mitarbeiter nämlich schon einmal die gleichen 2-3 Monatsgehälter oder mehr, bevor er entlassen ist. Hinzu kommt, dass er in dieser Zeit eben nicht eine angemessene Gegenleistung erbringen konnte, sondern durch Unzuverlässigkeit oder Unfähigkeit noch den einen oder anderen Mitarbeiter vergrault.

Personalsuche kann also auch in Thailand erfolgreich sein. Allerdings kostet auch hier gute Leistung Geld.